6247305f a7b6 449c a98a dbce429e7796

Godišnji razgovori – dobronamjerna praksa ili gubitak vremena?

06.01.2022.

Mnogo se u posljednje vrijeme piše o zadovoljstvu zaposlenika, employer brandingu i nedostatku stručnjaka za slobodna radna mjesta. Raspravlja se kako privući zaposlenike, rade se kampanje, uređuju poslovni prostori, a u nekim sektorima daju nezasluženo velike plaće, jer je potražnja ogromna.

A vrlo malo se piše i u tvrtkama radi na glavnom razlogu odlaska zaposlenika: profesionalni razvoj (career development).

Nemogućnost profesionalnog razvoja odnosi se na nedostatak mogućnosti nadograđivanja znanja i iskustva, nemogućnost povišice i napredovanja i sama vrsta posla koja nije u skladu sa dogovorenim/željenim za zaposlenika.

Razvoj i napredak je urođena želja svih ljudi, i kada smo negdje trećinu našeg dana, naravno da ne želimo stajati na mjestu. Neki zaposlenici su ambiciozniji i gladniji znanja i napredovanja, dok su drugi pasivniji i dovoljno im je sudjelovanje na konferenciji, stručna edukacija i priznanje za rad.

Zato je najvažnije prepoznati što je za koga i pobrinuti se da im omogućite razvoj u smjeru u kojem žele i koji je, naravno i u skladu s ciljevima tvrtke.

Ostali razlozi zašto zaposlenici odlaze nalaze se na blogu 5 najvažnijih razloga zašto zaposlenici odlaze i kako to spriječiti

Godišnji razgovori za zaposlenicima su jedna dobronamjerna praksa zamišljena kao vrijeme za sumiranje napravljenog i trenutak za planiranje sljedeće godine. Često se vežu uz nekakve KPI-eve i predstavljaju podlogu za bonus. I to najčešće za prodaju, dok ostali nemaju ni to.

Većina tih procesa u tvrtkama stvarno promašuje svoju bit i ne pruža istinsku podršku niti voditelju niti zaposleniku u učinkovitom razgovoru, planiranju i napretku. U konačnici često ne dovodi do većeg zadovoljstva i angažmana, već suprotno.

Ovo je tema koja se treba razmatrati i s aspekta zaposlenika, voditelja i tvrtke u cjelini.

 

Kako to izgleda sa strane zaposlenika i što možete učiniti?

Zaposlenici ne znaju po kojim kriterijima se ocjenjuju, često misle da nisu fer procijenjeni, da je njihov nadređeni subjektivan, da je nagrada premala u odnosu na njihov doprinos.

Najčešći razlozi za takav stav su:

  • Ne postoji transparentan sustav nagrađivanja i priznanja (koje nagrade postoje, tko ih može dobiti i kako)

  • Zaposlenici najčešće ne znaju koji točno napredak i ponašanja moraju pokazati da bi bili dobro ocijenjeni

  • Dosadašnja iskustva pokazala su im da se nagrađuju oni koji su najbolji sa šefom, a ne oni najmarljiviji ili najproduktivniji

  • Postoji usmena predaja da se to ne može promijeniti i nezadovoljstvo se širi i na nove zaposlenike.

Iako to može biti istina (i često i je), ima jedna važna činjenica o kojoj bi svi zaposlenici trebali razmisliti, a koju iznosi Marshall Goldsmith:

"Svaku odluku na svijetu donosi osoba koja ima moć donijeti tu odluku - ne 'prava' osoba ili 'najpametnija' osoba ili 'najkvalificiranija' osoba ili čak u većini slučajeva najzaslužnija osoba, a to najčešće niste vi.  Zato, ako utječete na tog donositelja odluka, napravit ćete pozitivnu razliku. Pomirite se s tim. Imat ćete bolji život! I bit ćete sretniji."

A na koji način možete utjecati na donositelje odluka, pročitajte u njegovom članku 11 načina kako utjecati na donositelje odluka

Razumijevanje i učenje kako raditi s ovim pristupom može napraviti veliku razliku u vašoj učinkovitosti i ukupnom zadovoljstvu poslom.

Pretpostavljam da mnogi od nas idu okolo s pogrešnom idejom da smo nemoćni u izborima; međutim, obratite pozornost - jer imamo moć pozitivnosti!

 

Kako to izgleda kod voditelja i što možete učiniti?


Sa strane voditelja mnoge su prepreke s kojima se susreću kod provođenja godišnjih razgovora:

  • Mnogi su postali voditelji jer su zaslužili svojom stručnošću i znanjem, no nemaju potrebne komunikacijske i liderske vještine

  • Ako nema jasno raspisanih pravila za ocjenjivanje i nagrađivanje, moraju se osloniti na svoju procjenu (koja, naravno, je subjektivna)

  • Nemaju alate za procjenu, niti pomoć oko osmišljavanja pitanja za razgovor (a mnogima to ne dolazi intuitivno)

  • Naravno, postoje i oni koji jednostavno nisu fer i žele samo istomišljenike oko sebe. Za takve nema pomoći. :(

 

Za sve ostale voditelje koji bi željeli biti bolji lideri i imati zaposlenike koji napreduju, angažirani su i lojalni, potrebno je provesti nekoliko procesa:

  • Liderski treninzi koji pomažu voditeljima voditi dvosmjerni razgovor sa svakim zaposlenikom, objektivno i empatično

  • Godišnji razgovori trebaju biti suma svih razgovora o napretku, učinku, uspjesima i radu svakog zaposlenika, nešto na što se dolazi da se potvrdi dobra (ili loša) ocjena i dogovore planovi i ciljevi napretka u sljedećoj godini. Ako imate više zaposlenika, vodite evidenciju o svim dobrim projektima, pohvalama kolega ili klijenata za svakog zaposlenika, jer teško ćete cijele godine pamtiti kakav je bio tko. Preporučamo korištenje OKR metode za sve zaposlenike.

  • Svi razgovori voditelja i zaposlenika trebaju biti dvosmjerni. I zaposlenici kažu kako njihov voditelj može biti bolji. Ovdje egu nema mjesta. Neke tvrtke koriste sustav 360°, no dovoljni su i iskreni dvosmjerni kvartalni/mjesečni razgovori.

  • Lideri imaju odgovornost omogućiti svojem timu da uči i razvija se. Voditelji ne smiju biti zatrpani operativnim poslovima, da se ne stignu baviti ljudima. Jer im je to glavni posao!

 

Što to znači za tvrtku?

Sustavno vođenje dvosmjernih razgovora o napretku i razvoju karijere za svakog zaposlenika važno je za svaku tvrtku iz nekoliko razloga:

  1. 1. Privlačenje vrhunskih zaposlenika – u posljednje vrijeme velika je potraga za vrhunskim stručnjacima i sve su konkurentnije plaće i benefiti koje tvrtke nude da bi privukle zaposlenike. No, istraživanja pokazuju da su ključni faktori odabra novog poslodavca izgledi za napredak u karijeri i mogućnosti učenja. Osim toga, zaposlenici koji percipiraju svog poslodavca kao mjesto gdje stalno mogu rasti i razvijati se, pokazuju veću odanost i duže se zadržavaju

  2. 2. Zadovoljstvo poslom - zaposlenici koji sudjeluju u edukacijama, treninzima i razvoju samog poslovanja imaju veće zadovoljstvo svojim poslom. Jer ljudi se trude i ostaju tamo gdje im se pokaže da ih se cijeni i gdje mogu oblikovati svoju karijeru.

  3. 3. Zadržavanje zaposlenika - kroz praćenje i mogućnosti razvoja karijere povećava se odanost i smanjuje fluktuacija zaposlenika. Kada su procjene troškova zamjene kvalificiranog zaposlenika čak 150% veće od same plaće tog zaposlenika, jasno je zašto fokus treba biti na to.

  4. 4. Produktivnost - poslodavci također mogu povećati produktivnost i prihode ulaganjem u svoje zaposlenike i njihov razvoj karijere. Ako zaposlenik vidi da može rasti i napredovati ima veći učinak, bolji angažman i kvalitetniji rad.

Mnogo je prednosti za sustavnu promjenu kako se tvrtke odnose prema razvoju karijere zaposlenika.

Razum vam može pomoći u kreiranju ovih procesa kako bi bili krojeni baš prema vašim ciljevima i profilu zaposlenika.