Detaljno se analiziraju i procjenjuju financijski izvještaji, pravno i operativno stanje tvrtke, broj i kvaliteta zaposlenika, ugovori potpisani s klijentima i dobavljačima, eventualni krediti ili nekretine, intelektualno vlasništvo…

U procesu zvanom due dilligence, odnosno dubinsko snimanje, koji se obavezno radi prilikom akvizicije ili investicije u neku tvrtku, obično se pretrese svaki ‘papir’. Akvizicije ili spajanja tvrtki (M&A, mergers and acqusitions) su ipak jedan od najčešćih načina za očuvanje konkurentnosti i pozicioniranje na tržištu.

Bez obzira na detaljne analize, statistika kaže da 60 do 70 posto akvizicija ne ispuni očekivanja investitora. Negativne posljedice često uključuju odlazak najboljih zaposlenika, podcjenjivanje vremena i resursa potrebnih za integraciju, borbe za moć, stres zaposlenika, gubitak radnih mjesta, promjena strategije i sveukupna neizvjesnost za zaposlenike.

Kako izbjeći takve neuspjehe? Provođenjem dubinske analize kulture tvrtke.

Snimanje kulture u Entriju i Kompareu

Iako se analiza kulture provodi toliko rijetko da se ni ne spominje u službenoj definiciji dubinskog snimanja, ipak imamo domaćih primjera.

Kao savjetnici za organizacijsku kulturu, proveli smo dubinsku analizu kulture u tvrtkama Kompare i Entrio, u vrijeme i nakon investicije. Ova dva potpuno različita poduzeća, različitih veličina i sektora, pokazuju da nije presudna veličina tvrtke koja se akvizira, već poslovni planovi i sinergija koja se želi postići.

Kod Entrija, manjeg u odnosu na Kompare, bilo je ključno identificirati osnovne temelje organizacije i procijeniti koliko su zdravi kao organizacija. Cilj je bio pronaći najbolji put za njihovu ekspanziju, tako da organizacija može što lakše podnijeti rast. Pokazatelj koliko im je kultura važna je i odluka suvlasnice, Sonje Trajanovski Marszalek, da preuzme ulogu People&Culture direktorice.

Kompare je već uhodana organizacija s još uvijek prisutnim startup entuzijazmom i snažnom ljubavlju zaposlenika prema proizvodu. Budući da ih očekuje rast, bilo je važno utvrditi opće stanje kulture, nešto što se ne može iščitati iz financijskih dokumenata, te identificirati najslabije točke.

Što je dubinska analiza kulture tvrtke?

Svatko tko je ikad bio uključen u proces dubinskog snimanja svjestan je goleme količine posla koju taj proces donosi. Iako je nužan u procesima akvizicija i spajanja, on može biti iznimno iscrpljujući za tvrtku i zaposlenike. K tome, dok prolaze kroz taj, često dugotrajan, proces, svakodnevne poslovne aktivnosti ne smiju patiti.

Kao što sam spomenula,  u najčešćim definicijama dubinskog snimanja, poput ove – “Dubinsko snimanje je detaljna analiza i procjena financijskog, pravnog i operativnog stanja tvrtke, nekretnine ili investicije koja se provodi prije sklapanja poslovnog sporazuma ili kupoprodaje, kako bi se procijenili potencijalni rizici i prednosti,” nigdje nije spomenuto snimanje organizacijske kulture.

Dubinska analiza kulture je proces koji se provodi tijekom spajanja ili akvizicija (M&A) kako bi se procijenila i razumjela kultura ciljane tvrtke. Cilj ovog procesa je identificirati potencijalne kulturne razlike, procijeniti njihovu kompatibilnost s kulturom tvrtke koja kupuje i razviti strategije za uspješnu integraciju.

Zvuči poprilično jednostavno i poprilično važno.

Zašto se rijetko provodi?

Da još malo pojednostavimo, zamislite koliko bi vremena uštedjeli investitori kada bi znali kakva je organizacijska kultura tvrtke koju kupuju, kako ju najbolje pripremiti da se prilagodi novim uvjetima i omogući svim zaposlenicima da lakše prebrode sljedećih razdoblje privikavanja, a koje u stvarnosti može potrajati mjesecima, čak i godinama.

Jedan od razloga zašto se zanemaruje ovaj proces je i taj što tvrtke općenito premalo računa vode o organizacijskoj kulturi. Postoje metode koje se koriste za analizu organizacijske kulture, no nažalost najveći dio tvrtki ili se ne bavi svojom organizacijskom kulturom ili to radi na način da samo ispituje zadovoljstvo zaposlenika.

Iako su zadovoljstvo i angažman zaposlenika poprilično važan aspekt, on ne garantira da će tvrtka opstati. Za uspjeh tvrtke ključna je organizacijska kultura koja uključuje uravnoteženost između sposobnosti ljudi i učinkovitosti poslovnih procesa, kao i prilagodljivost tržišnim uvjetima u kojima djeluje. Sve te komponente zajedno doprinose uspješnoj organizacijskoj kulturi.

Zaposlenici teško prihvaćaju promjene, čak i one na bolje

Svijest o kulturi, kao i razumijevanje i upravljanje ljudima, jednako su važni u ovom procesu kao i pravna, financijska, tehnološka i operativna integracija. Među unutarnjim promjenama koje imaju najveći potencijal za stvaranje neizvjesnosti u organizacijama su promjene u vodstvu, strateške promjene te restrukturiranje i implementacija ključnih sustava (IT, financijski, HR). Gotovo svaki M&A proces donosi nekoliko, ako ne i sve te promjene, bilo istovremeno ili u brzom slijedu.

Promjene koje se događaju u ovim procesima izravno utječu na dinamiku poslovanja, ali još važnije, snažno utječu na zaposlenike. Iako ti procesi tvrtkama donose nove prilike i potencijalno bolju poziciju na tržištu, zaposlenici teško prihvaćaju promjene, čak i kada su one na bolje.

Izlazak iz ustaljenog načina rada, pa čak i promjena radnog okruženja, izaziva nelagodu kod pojedinaca i otežava prihvaćanje promjena. Ovakvi procesi značajno utječu na percepciju psihološke sigurnosti zaposlenika.

Dubinsko snimanje kulture tvrtke omogućuje:

   - Prepoznavanje razlika između organizacijske kulture tvrtke kupca i ciljne tvrtke. Razumijevanje tih razlika može pomoći u procjeni koliko će biti izazovno integrirati dvije organizacije.

   - Procjenu kompatibilnosti organizacijskih kultura dviju tvrtki. Kulturološke nespojivosti mogu dovesti do sukoba, pada morala zaposlenika i smanjenja produktivnosti nakon spajanja ili akvizicije

   - Identifikaciju potencijalnih kulturnih izazova unaprijed omogućava razvoj strategija za njihovo rješavanje, čime se smanjuje rizik neuspjeha integracije.

   - Kulturološke razlike koje mogu utjecati na očuvanje vrijednosti tvrtke. Zadržavanje ključnih zaposlenika i očuvanje inovativne ili specifične kulture može biti ključno za dugoročni uspjeh akvizicije.

U procesu akvizicije moguće je nekoliko scenarija za stvaranje nove zajedničke organizacijske kulture!

5 načina za stvaranje nove organizacijske kulture

Prije donošenja odluke o tome kakvu novu organizacijsku kulturu žele stvoriti, važno je najprije izmjeriti i definirati postojeće organizacijske kulture u tvrtkama. Ovaj proces pomaže u prepoznavanju područja snage svake organizacije (tzv. point of leverage) – praksi, navika i ponašanja koja su zaista cijenjena, vidljiva i čine organizaciju učinkovitom.

Također se identificiraju najbolje prakse jedne organizacije – prakse, navike i ponašanja koja jedna organizacija posjeduje, a koja nedostaju drugoj ili ih druga organizacija nedovoljno koristi. Uz to, važno je otkriti područja slabosti  – područja u kojima nijedna organizacija nije pokazala vještine i koja zahtijevaju razvoj radi poboljšanja učinkovitosti. Iako ovaj pristup zvuči logično, rijetko se kulturi organizacije pristupa na tako sustavan način.

Nakon što tvrtke utvrde svoje snage i slabosti u usporedbi s drugom tvrtkom u procesu, mnogo im je lakše odlučiti koji od pet načina za stvaranje nove organizacijske kulture će odabrati: apsorpciju, transformaciju, model “najbolje od obje”, autonomiju ili obrnuto preuzimanje. Sam otvoreni razgovor o ovoj temi omogućuje ključnim sudionicima lakšu prilagodbu. Naime, jedan od tih scenarija sigurno će se dogoditi; jedino pitanje je hoćete li tim procesom upravljati ili ćete čekati da se dogodi sam od sebe.

Svjetski primjeri uspješnih dubinskih analiza kultura tvrtke

Microsoft i GitHub (2018.)

Microsoft je proveo detaljan CDD kako bi razumio kulturu GitHuba, koja je poznata po otvorenom kodu i zajednici programera. Cilj Microsofta bio je osigurati da GitHub zadrži svoju autonomiju i kulturu inovacija. Uspješna integracija omogućila je GitHubu očuvanje vlastitog identiteta, dok je Microsoft pružio podršku za daljnji razvoj i širenje platforme.

Cisco i AppDynamics (2017.)

Cisco je proveo CDD kako bi procijenio kulturnu usklađenost s AppDynamicsom, tvrtkom specijaliziranom za analitiku i performanse aplikacija. Fokus je bio na procjeni inovativnog duha i agilnosti AppDynamicsa. Cisco je uspio integrirati AppDynamics bez narušavanja njene kulture, omogućujući tvrtki da nastavi s brzim inovacijama i razvojem novih proizvoda.

Salesforce i Slack (2020.)

Salesforce je proveo detaljnu analizu kako bi razumio kulturu Slacka, poznatu po fleksibilnosti, suradnji i usmjerenosti na korisničko iskustvo. Salesforce je nastojao osigurati da se Slackova kultura uskladi s njegovom vlastitom. Integracija je protekla glatko, omogućivši Slacku očuvanje njegove jedinstvene kulture, dok je Salesforce iskoristio Slackovu tehnologiju za unaprjeđenje svojih usluga.

Što smo naučili od klijenata za koje smo radili snimanje kulture?

1. Culture due diligence daje saznanja investitorima o tvrtki koja nisu vidljiva u financijskim rezultatima

Kažu da je upravljanje ljudima i organizacijom najteže te često neopipljivo, zahtijevajući onaj “x faktor”. Budući da većina vlasnika nema urođenu sposobnost upravljanja ljudima, puno je lakše odlučiti se za procjenu organizacije. Time izbjegavate nasumično biranje prioriteta u održavanju zdrave organizacije. 

2. Culture due diligenceom štedi se vrijeme prilagodbe tvrtke i zaposlenika na novonastalu situaciju.

Dubinska analiza kulture je ključna za osiguranje uspjeha M&A transakcija. Provođenje detaljne analize organizacijske kulture pomaže investitorima da bolje razumiju kulturne aspekte ciljne tvrtke, prepoznaju potencijalne rizike i razviju strategije za uspješnu integraciju.

Uspješna analiza omogućuje očuvanje ključnih kulturnih elemenata, smanjuje rizik od kulturnih sukoba i povećava šanse za dugoročni uspjeh integracije.

Za kraj, često se zaboravlja – srž svake tvrtke su njezini zaposlenici, a ne proizvodi ili usluge koje nudi. Zaposlenici su nositelji uspjeha ili neuspjeha tvrtke, stoga je ulaganje u razvoj organizacijske kulture ne samo važno, već i neizbježno za dugoročni uspjeh.

Napomena: članak je originalno pisan za Netokraciju.