Deal je zatvoren. Financije provjerene, ugovori čisti, tržišni potencijal potvrđen. Osamnaest mjeseci kasnije ključni ljudi kupljene tvrtke su otišli, integracija stoji, a sinergije zbog kojih ste platili premiju nisu se pojavile.

U due diligenceu provjerili ste svaku brojku osim one koja je odlučila hoće li kupovina funkcionirati: kako ljudi u toj tvrtki rade, odlučuju i reagiraju na promjenu. Financijski due diligence pokazuje što kupujete, a culture due diligence pokazuje hoće li to što ste kupili raditi.

Što culture due diligence provjerava, a financijski ne

Standardni due diligence bavi se brojkama i dokumentima: financijskim stanjem, pravnim rizicima, dugovima i tržišnim potencijalom. Ishod je sigurnost ulaganja kroz brojke.

Culture due diligence bavi se ljudima i načinom rada. Kako se u tvrtki donose odluke, kakav je stil vodstva, kako zaposlenici reagiraju na promjene ili koja su nepisana pravila. Ishod je sigurnost ulaganja kroz ljude, odnosno procjena hoće li kultura koju kupujete izdržati integraciju ili ne.

Razlika nije samo na papiru. Dvije tvrtke mogu imati komplementarne bilance i potpuno nespojive načine odlučivanja i rada. Prva to primijeti tek nakon potpisa, druga prije.

Zašto akvizicije gube vrijednost na ljudima

Prema industrijskim procjenama, 70 do 90 posto akvizicija i spajanja ne ispuni očekivanja investitora, a otprilike trećina propadne u prvih pet godina. Kad se traži uzrok, rijetko je u financijskoj logici posla. Češće je u tome što se dvije kulture nikad stvarno ne spoje.

Sukobljeni sustavi vrijednosti i stilovi vođenja, strah menadžmenta od gubitka pozicije, nesigurnost zaposlenika pred novom hijerarhijom - sve to proizvodi posljedice koje se vide u brojkama sljedećeg kvartala: odlaze ključni ljudi, pada angažiranost, rastu unutarnji sukobi, a integracija usporava zajedno s povratom koji je posao trebao donijeti.

Za kupca to znači jedno: cijena koju plaćate u pregovorima nije konačna cijena. Ako se kultura ostavi da se posloži sama, doplaćujete je kroz odlaske, sporiju integraciju i izgubljene sinergije.

Pet izvora iz kojih se čita kultura

Cultural due diligence ne svodi se na anketu. Kultura se čita s više razina, od najmanje do najveće dubine i formalnosti:

   ♦ Vanjska percepcija i reputacija - employer brand, recenzije zaposlenika, javne objave. Ono što tvrtka pokazuje prema van.
   ♦ Investitori i ključni dionici - intervjui s vlasnicima i vanjskim partnerima koji tvrtku poznaju izvana, ali izbliza.
   ♦ Uprava i vodstvo - intervjui s top menadžmentom obje organizacije, jer stil vođenja postavlja ton cijeloj kulturi.
   ♦ HR podaci - razgovori s HR timovima i pregled postojećih podataka o fluktuaciji, angažmanu i strukturi.
   ♦ Zaposlenici - kvantitativno mjerenje organizacijske kulture, najdublji i najformalniji sloj, koji pokazuje kako tvrtka stvarno funkcionira iznutra.

Svaki sloj pokriva slijepu točku prethodnog. Ono što uprava tvrdi da kultura jest i ono što zaposlenici svakodnevno žive rijetko je isto, a upravo se u tom rasponu kriju rizici koje kupac treba vidjeti prije nego potpiše.

Dva pitanja na koja culture due diligence odgovara

Prvo: postoje li kulturne slabe točke koje mogu biti deal-breaker. Neke razlike u kulturi rješive su planom integracije. Neke su takve da posao nema smisla po cijeni o kojoj se pregovara. Culture due diligence razdvaja jedno od drugoga dok je odluka još otvorena.

Drugo: ako posao ide dalje, kako izgleda integracija koja ne uništava vrijednost. Nalazi postaju baza za plan integracije koji smanjuje otpor i zadržava ljude. Umjesto da se kultura oblikuje slučajno, oblikuje se namjerno.

Primjeri: dvije akvizicije, dvije odluke o kulturi

Daimler i Chrysler spojili su se 1998. u posao koji je trebao stvoriti svjetskog automobilskog giganta. Njemačka hijerarhijska i formalna kultura našla se s američkom neformalnom i brzom. Procjena kulturne kompatibilnosti nije napravljena, plan integracije nije postojao. Uslijedio je sukob stilova vodstva i komunikacije, zaposlenici su izgubili povjerenje, a nakon milijardi gubitaka Chrysler je prodan 2007. Strategija je bila obranjiva. Kultura je nije izdržala.

HP i Compaq krenuli su suprotnim putem. Prije spajanja radili su na kulturnoj integraciji: timovi iz obje tvrtke zajednički su gradili planove, zaposlenici su kroz strukturirane radionice učili razumjeti drugu organizaciju, usklađivanje vrijednosti počelo je prije nego što je posao operativno zaživio. Integracija je bila brža, ključne vrijednosti očuvane, a spojena tvrtka postala je predvodnik u svom segmentu.

Oba posla imala su solidnu financijsku analizu. Razlikovala su se po tome je li itko na vrijeme provjerio kako će se dvije kulture zapravo ponašati zajedno.

Kada se culture due diligence provodi

Culture due diligence pripada fazi prije potpisa, uz financijski i pravni due diligence. Tada se procjenjuju dvije kulture, rizici i kompatibilnost, dok odluka o poslu još nije donesena. Ono što dolazi poslije potpisa, stvarna integracija kultura, drugi je posao s vlastitim alatima. Culture due diligence je uvid koji tu integraciju čini mogućom, umjesto naknadnom improvizacijom.

Financijski due diligence odgovara na pitanje koliko tvrtka vrijedi. Culture due diligence odgovara na pitanje hoće li ta vrijednost preživjeti spajanje. Brojevi otkrivaju što kupujete. Culture due diligence otkriva koga.

Ostaje pitanje za sljedeći deal: koju ste brojku provjerili tri puta, a koju nijednom.

Česta pitanja

Što je culture due diligence?

Culture due diligence je procjena organizacijske kulture ciljane tvrtke u sklopu M&A procesa. Za razliku od financijskog due diligencea, koji provjerava brojke i dokumente, culture due diligence procjenjuje kako se u tvrtki donose odluke, kakav je stil vodstva, kako zaposlenici reagiraju na promjene i koja su nepisana pravila rada. Cilj je otkriti kulturne rizike prije potpisa i pripremiti osnovu za integraciju.

Po čemu se culture due diligence razlikuje od financijskog?

Financijski due diligence pokazuje što kupujete: financijsko stanje, pravne rizike, dugove i tržišni potencijal. Culture due diligence pokazuje hoće li to što kupujete funkcionirati nakon spajanja, jer procjenjuje ljude i način rada. Dvije tvrtke mogu imati spojive bilance i nespojive kulture, a upravo se u toj razlici gubi vrijednost nakon akvizicije.

Kada se u M&A procesu provodi culture due diligence?

Culture due diligence provodi se prije potpisa, u fazi planiranja i akvizicije, paralelno s financijskim i pravnim due diligenceom. U toj se fazi procjenjuju rizici i kompatibilnost dviju kultura dok odluka o poslu još nije konačna. Integracija kultura koja slijedi nakon potpisa zaseban je proces.

Zašto je kultura rizik u M&A procesu?

Prema industrijskim procjenama, većina akvizicija ne ispuni očekivanja investitora, a znatan dio propadne u prvih nekoliko godina. Uzrok je često u sukobu kultura: različiti stilovi vodstva, strah dionika i odlazak ključnih ljudi. Te posljedice izravno smanjuju vrijednost posla, bez obzira na to koliko je financijska logika bila dobra.

Kako Razum provodi culture due diligence?

Razum kulturu čita s pet razina: vanjske percepcije i reputacije, perspektive investitora i ključnih dionika, perspektive uprave i vodstva, HR podataka te pogleda zaposlenika kroz kvantitativno mjerenje organizacijske kulture. Kombinacijom tih izvora dobiva se slika kulturnih rizika i osnova za plan integracije.

Autor:

Jasna Horvat, suosnivačica Razuma, konzultantica za organizacijsku kulturu i employer branding