E98871ef 174d 4451 94ea 675310a8169d

5 najvažnijih razloga zašto zaposlenici odlaze i kako to spriječiti

01.03.2021.

Susrećemo se sa sve većom potražnjom za kvalitetnim zaposlenicima, sve većom konkurencijom poslodavaca i sve manjom lojalnosti zaposlenika.

Činjenica je da je trošak promjene zaposlenika za svaku tvrtku vrlo visok, od novog zapošljavanja, uhodavanja i educiranja, do potpuno samostalnog rada mogu proći mjeseci, a kod nekih zanimanja i godine.

Poslodavci moraju identificirati razloge odlaska zaposlenika, stvoriti uvjete rada u kojima će poželjeti ostati čak i kada tvrtki ne ide najbolje. Na taj način ćete moći lakše proći kroz probleme poslovanja i vratiti se na dobar put brže i sigurnije.

Work Institute provodio je istraživanje na ovu temu u razdoblju od 2010. do 2019., i na bazi odgovora 233.000 zaposlenika saznao koji su najčešći razlozi za odlazak iz tvrtke.

Najzanimljiviji podatak koji su dobili u 2019. godini je da 33% zaposlenika planira promijeniti posao do 2023. godine. Trećina zaposlenika u vašoj tvrtki će otići. Zašto? Koja trećina? Može li se to spriječiti?

Pogledajmo prvo razloge za odlazak na temelju istraživanja:

Kako možemo vidjeti, najvažniji razlog je profesionalan razvoj, iza čega slijede balans privatnog i poslovnog života, odnos s nadređenim, sam opis posla i well-being.

Većina ovih razloga se može spriječiti. Pogledajmo kako…

Profesionalan razvoj

Razvoj i napredak je urođena želja svih ljudi, i kada smo negdje trećinu našeg dana, naravno da ne želimo stajati na mjestu. Neki zaposlenici su ambiciozniji i gladniji znanja i napredovanja, dok su drugi pasivniji i dovoljno im je sudjelovanje na konferenciji, stručna edukacija i priznanje za rad.

Zato je najvažnije prepoznati što je za koga i pobrinuti se da im omogućite razvoj u smjeru u kojem žele i koji je, naravno i u skladu s ciljevima tvrtke.

Koji su to konkretni razlozi?

-          Nedostatak mogućnosti nadograđivanja znanja i iskustva – imati na umu želje i mogućnosti zaposlenika, raditi na ponudi edukacija i treninga, radna mjesta unutar tvrtke prvo popunjavati s postojećim zaposlenicima koji se jave i imaju kompetencije i želju za učenjem, i sl.

-          Nemogućnost povišice i napredovanja – ukoliko tvrtka posluje dobro, povećanje primanja zaposlenika je obavezno. Na taj način dajete im do znanja da cijenite njihov doprinos ukupnom uspjehu. Na način kako se lako smanje svima plaće za 10-15% kada je kriza, tako lako možete i podići kada ide dobro.

-          Vrsta posla – najčešći razlog je da opis posla nije u skladu s dogovorom, kvalifikacijama i željama zaposlenika. Svakako je potrebno unaprijed dobro definirati što trebate za konkretno radno mjesto, jasno to komunicirati u oglasu i osigurati da osoba to zaista i radi. Naravno, ako se dogode izvanredne situacije i potrebe, tada se usuglasi sa zaposlenikom, želi li netko ići u taj projekt. Na taj način osiguravate entuzijazam i vidite tko želi učiti.

-          Povratak u formalno obrazovanje (fakultet, MBA i sl.) – svakako provjerite ako vam je zaposlenik dragocjen, možete li dogovoriti model financiranja njegove edukacije, pola radnog vremena za vrijeme trajanja edukacije i sl. Na taj način povećavate njihovo zadovoljstvo, lojalnost, a dobivate na kraju još stručnijeg zaposlenika kojeg ne trebate ponovo uhodavati.

-          Sigurnost posla - u nekim slučajevima poslovanje ide loše, organizacija je kaotična, mnogo ljudi odlazi, nema dovoljno kvalitetnih kolega… Sve to podiže razinu stresa i ljudi u tim situacijama traže drugi, sigurniji posao. Ovaj razlog je teže spriječiti, jer podrazumijeva strateške promjene cijele tvrtke, no ništa nije nemoguće.

-          Općeniti razlozi – ukoliko osoba odlazi jer otvara svoju tvrtku, pobrinite se da im pružite podršku i ostanete u kontaktu, jer možda ćete ih u budućnosti outsorcati. Ukoliko osoba želi duži odmor za putovanja ili druge osobne razloge, poželite im sreću i naglasite da su im vrata uvijek otvorena za povratak. To se odnosi i na situacije kada odlaze u neku drugu tvrtku.

„Continuous personal and professional development is your key to the future.“ Brian Tracy

Balans privatnog i poslovnog života

Ovo je tema koja je već duže vrijeme aktualna, posebno s generacijom milenijalaca na tržištu rada, da ne govorimo o zaposlenicima s djecom i ostalim obiteljskim obavezama.

O čemu se najčešće radi?

-          Radno vrijeme – zaposlenici odlaze jer je radno vrijeme redovito dulje od 8 sati, radi se vikendima bez naknade, smjene se ne poštuju, i sl. Imajte na umu da ljudi moraju, a danas ih sve više to i zahtijeva, imati zdravi balans poslovnog i privatnog života. Pružite ljudima ljudske uvjete, imajte razumijevanja za različite životne faze, omogućite im beneficije koje njima najbolje odgovaraju, uvedite klizno radno vrijeme i obavezno plaćanje nužnih prekovremenih.

-          Fleksibilnost – nema fleksibilnosti u dolasku i odlasku što npr. roditeljima manje djece predstavlja veliki problem, teško je dobiti godišnji odmor (koji po zakonu imaju pravo), itd. Zar je zaista važno je li netko došao u 8:00 h i sjedio do 16:00 h ili je važnije koliko je bio produktivan, angažiran i koliko je pridonio svojim radom tvrtki?

-          Putovanje do posla – razlozi mogu biti da je posao vrlo daleko, vožnja kroz gradske gužve, gubitak vremena. Ponudite zaposlenicima fleksibilnost, rad od kuće, 4 dnevni radni tjedan…

„Working hard for something we don't care about is called stress; working hard for something we love is called passion.“ Simon Sinek

Odnos s nadređenim

Ne biste vjerovali koliko je ovo važan razlog za ostanak ili odlazak iz neke tvrtke.

Tvrtke se moraju pobrinuti da su njihovi menadžeri dobro educirani i trenirani za vještine upravljanja ljudima.

Krenimo od najtežih razloga za odlazak zaposlenika…

-          Loše ophođenje menadžera prema zaposlenicima - možemo se praviti da ovog nema, no svi smo ili bili u situaciji ili znamo nekoga tko je doživio verbalne ispade, omalovažavanje, uznemiravanje ili ignoriranje nadređene osobe. U ovom slučaju, jedini popravak je odlazak menadžera. Tko ima najveću fluktuaciju u svom odjelu? I zašto?

-          Nedovoljna stručnost – ovo se odnosi na stručnost u posebnim znanjima, iskustvu, kao i vještine komunikacije i odnosa s ljudima. Ovdje je potrebno paziti kod selekcije menadžera (ako isti nema razinu znanja kao njegov tim koji vodi, automatski neće imati poštovanje i autoritet). Uvijek se menadžera može poslati na dodatnu edukaciju ili trening da izbrusi vještine koje mu nedostaju.

-          Pravednost – ovo je tema koja je zapostavljena, a tako česta u tvrtkama. Ima li protekcionizma, jesu li svi jednaki u svojim pravima i mogućnostima za rad i nagradama? Najvažnije je uspostaviti transparentan sustav nagrađivanja i promoviranja, kako bi se svima jasno komuniciralo tko, što i zašto.

-          Mikro-menadžment – jedna od karakteristika menadžera s kojima je teško zbog toga raditi. Svi volimo imati odgovornost i slobodu da radimo najbolje što možemo. I da se naš rad vrednuje prema krajnjem rezultatu, a ne svaki korak. Osobe koje moraju imati sve pod kontrolom, ne samo da sebe stavljaju u poziciju preopterećenosti, već sve svoje zaposlenike ostavljaju frustriranima. Iako se na prvu čini da je odlično imati menadžera koji „ima sve pod kontrolom“, takvi su dugoročno „ubojice“ najsposobnijih zaposlenika.

-          Ljudski pristup i podrška – u trenucima osobnih problema, menadžer mora biti prvenstveno čovjek, a tek onda šef. Nekada je u tvornicama postojao fond solidarnosti, iz kojeg bi se zaposlenicima pomagalo kod težih osobnih situacija. Danas je to nemoguće, no razumijevanje, topla riječ, slobodni dani izvan zakonskog okvira i sl. su često više nego dovoljni.

-          Loša komunikacija – odnosi se na komuniciranje ciljeva i obaveza, komuniciranje i transparentnost oko procesa i odluka, razlozi za promjene, sva komunikacija koja treba ići prema zaposlenicima da se osjećaju uključeno. Velike promjene u angažmanu se počnu događati kada komunikacija postane jasna, transparentna, ljudska, a da ne spominjemo dvosmjerna. Velika je moć u dobroj dvosmjernoj komunikaciji.

„Nothing will kill a great employee faster than watching you tolerate a bad one.“ Perry Belcher

Opis posla

Ovo je razlog za koji se čini da, ovako na prvu, ne može biti razlog nezadovoljstva. Ne sviđa ti se posao koji radiš?

Ovdje se radi o tome što su stvarni radni zadaci u odnosu na one koje su kandidati čuli na razgovoru za posao ili u oglasu. Kakvi su uvjeti rada ili dostupni alati?

-          Posao nije jedan onome za koji se osoba zaposlila – ovaj dio je čest u tvrtkama i ponekad su razlozi novi projekti i potrebna brza reakcija na promjene. No, to treba biti izuzetak. U većini slučajeva je samo loša organizacija, nedovoljno planiranje novih zapošljavanja i loša komunikacija prema zaposlenicima. Od potpuno iskrenog i detaljnog opisa posla kod zapošljavanja, do razgovora sa zaposlenikom o njegovima željama za novim projektima i znanjima, uvijek treba imati na umu da radite s ljudima. Ne resursima.

-          Sredstva za rad – nedovoljno zaposlenika za opseg posla, previše posla i zadataka, loši alati i tehnologije. Ovo je svugdje moguće na neki kraći rok, no morate biti svjesni da zaposlenici neće dugoročno ostati ako su premoreni, pod stresom i ne vide izlaz. Ako vam zaposlenici ostaju prekovremeno, imate problema. Zaposlite nove ljude. Ako ih ne možete financirati, nešto radite pogrešno i razmislite o svojoj poslovnoj strategiji.

-          Nedostatak autonomije – ako zaposlite ljude da obave neki posao, tada imajte povjerenja da će ga i obaviti. Osjećaj samostalnosti i odgovornosti je težnja svih ljudi, a naravno i želja za priznanjem kada uspješno odradimo posao. Ako zaposlenici ne odrađuju svoj posao, tada pronađite bolje zaposlenike. I dajte im autonomiju. Na taj način ćete dobiti visoko motivirane i angažirane zaposlenike.

-          Nedovoljno edukacije – svi žele učiti ono što ih zanima! Poticanje želje za učenjem je win-win za obje strane. Poslodavci dobivaju sve stručnije zaposlenike, a zaposlenici su zadovoljniji i angažiraniji jer znaju da napreduju. U današnje vrijeme velikih promjena, edukacija zaposlenika treba biti prioritet!

„The only way to do great work is to love what you do.“ Steve Jobs

Well-being

O ovoj temi se u zadnjih godinu dana govori sve više, što je odlična vijest. Uz poslovne i privatne probleme, očekuje se od zaposlenika da sve rade sami, uz današnju tehnologiju se traži od njih sa su dostupni 0-24h, da se na godišnjem odmoru čitaju mailovi, da se na sve poruke odgovara odmah. A tu pričamo samo o poslovnom dijelu. Gdje su privatne obaveze i problemi.

Mnogi su načini za raditi na well-beingu zaposlenika: godišnji sistematski pregledi (brinemo se za njihovo fizičko zdravlje), razgovori s psiholozima i coach-evima oko poslovnih i osobnih problema, edukacije i treninzi opuštanja i upravljanja stresom, plaćene članarine za sportske aktivnosti po želji zaposlenika, masaže, mindfulness tehnike…

Ovo nije buzzword, već neophodnost u današnjem svijetu u kojem je pritisak toliko velik i brzina života udvostručena, da ljudi ili počinju koristiti lijekove ili dožive burnout, ostave sve i sele se negdje u prirodu. Nemojte čekati da vam zaposlenici „puknu“. Tada je prekasno.

“The bad news is time flies. The good news is you’re the pilot.” Michael Altshuler

Ostali razlozi za odlazak prema važnosti iz istraživanja bili su: preseljenje, primanja i benefiti, odlazak u mirovinu, otkaz te radna okolina i kolege. Neki se mogu spriječiti lakše, neki nikako, i to je u redu.

Općeprihvaćeni stav je da je prihvatljiva prosječna godišnja fluktuacija zaposlenika do 10%. Sve iznad toga je zabrinjavajuće. I ne zaboravite, svaka zamjena zaposlenika je trošak.

Troškovi fluktuacije nastaju kada zaposlenici napuste organizaciju i moraju se zamijeniti. To utječe na produktivnost, povećava vrijeme uhodavanja, povećava vrijeme odabira zaposlenika i smanjuje učinkovitost. Također utječe na potrebu za više treninga, prekinute rasporede i rokove, dodatne prekovremene sate, povećane pogreške, povećanu frustraciju tvrtke zbog toga što nemaju dovoljno kvalificiranih, obrazovanih i iskusnih zaposlenike te negativno utječe i na postojeće zaposlenike.

Trošak fluktuacije temelji se na četiri čimbenika:

1. Trošak raskida (otpremnine i sl.)

2. Trošak zamjene (trošak selekcijskog postupka, novih alata za rad, administracije i sl.)

3. Trošak slobodnog radnog mjesta (broj dana nepopunjenosti radnog mjesta pomnoženo s prosječnom vrijednosti radnog mjesta po danu)

4. Krivulja učenja tj. gubitak produktivnosti (izgubljeni prihod po zaposleniku po danu pomnoženo s brojem dana koji su potrebni da bi se novozaposleni doveo do standardnih performansi).

U SAD-u su izračunali da je prosječan trošak zamjene jednog zaposlenika nevjerojatnih 15.000 dolara.

Zato, razmislite koliko vrijede dobri zaposlenici i dopustite odjelu ljudskih potencijala da se time i bave – potencijalima zaposlenika. Ljudi nisu resursi, oni su osnova vašeg poslovanja. Vrijeme je da se odmaknemo od industrijskog naslijeđa prošlog stoljeća, jer svijet se drastično promijenio.

„The way you treat your employees is the way they will treat your customers.“ Richard Branson

A ako trebate pomoć s analizom zadovoljstva zaposlenika, izradom HR strategije ili employer branding strategije, obratite nam se!